職場のトラブルQ&A


まずは本人と話し合いましょう。

本人が気づいていないことも多い(本人や家族が認めない)ので、まずは本人と話し合いましょう。
それから、就業規則に休職の規定があるかを確認。規定がないと休職理由が消滅するまで会社に2年も3年も在籍することになります。また私傷病を理由とした欠勤は、労働契約における債務不履行であることを本人に伝えましょう。
もしくは、休業している労働者が円滑に復帰できるように、復帰支援プログラムを定め、職場復帰支援への理解を高め、職場復帰を支援する体制をつくりましょう。


支給したのか、貸与したのかで変わります

支給の場合は、返還してもらうことは困難です。一方、会社が労働者に対して資格取得(研修)費用の返還請求を行うには、その費用を会社が社員に「貸した」という関係であれば可能です。
以下のようなケースは、費用の返還を求めることは困難です(合理性がないと判断)
・資格取得が業務を遂行するにあたって必要な場合
・会社として当然に行うべき研修
・会社が強制的に資格取得させる場合
・会社が強制的に研修に参加させる場合


事実を記載してください。

本人が言うから、本人のためと思っても、会社が不正の書類を作成したとしてハローワークに追求されますので事実を記載してください。


SNS利用教育を行いましょう。

SNSを利用する際の無意識が一番怖いことです。
就業規則への明記、誓約書の提出、SNS利用教育を行い、その上で流出した場合、就業規則に則った懲戒処分を行うことが可能です。


漏らした情報によっては懲戒解雇もできます。

情報漏洩はいつどのような形で影響が発生するかわからない為、実損害の有無の問題ではありません。
就業規則に守秘義務を規定しているのであれば社内規定違反ですので、規則に照らし合わせ厳重な処罰も可能です。<


払う必要があります

法律的な話をしますと労働した時間に対しての給与の支払いは必要となります。現金書留などで給与の支払いをしてください。
突然連絡が取れなくなったとしても働いたことには変わりがありませんので、その分の給与は発生しています。
仮に会社に来た初日に数時間だけ働いて、その後連絡が取れなくなった労働者に対しても数時間分の労働に対する対価としての給与は発生しています。
そして、その給与の債権時効は2年間となります。


必ず行わなければならないという法律はありません。

ただし、就業規則や賃金規程で「昇給は毎年○月に行う」と記載があれば昇給が必要となります。
但し、その後に「ただし、会社の業績によっては昇給を行わない」という文面がついている場合は、必ずしも昇給が必要なわけではありません。
この一文がすごく大事です。
会社の業績によって昇給が厳しいことは想定されますのでその旨を就業規則上で明記し、また従業員の方に説明をすることで理解をしてくれます。


辞めさせられません。

採用面接では、採用されるために持病を隠すことがありますが、それを理由に辞めさせることは出来ません。
雇用した以上通常の社員と同じく、いきなり解雇では無くまず持病に負担のかからない部署への配置転換等の措置を講ずる必要があります。試用期間中に発覚した場合は適正がないと言う理由で解雇することは可能です。
また、採用面接時に業務上必要な資格や経歴を詐称した場合は、その内容が労働者の採否に影響を及ぼすほど重要であった場合、解雇が可能となっています。


いきなりの強制解雇はできません。

会社には解雇権がありますが、解雇を回避するための努力を会社側がした上での権利であるため、
今回の場合は配置転換などの配慮をすべきであると考えられます。


ここで紹介した事例は、これまでの社労士業務において寄せられた質問のほんの一部です。

会社を経営するということは、労務トラブルとは無縁ではいられません。

社員を初めて雇うけど、どこの社労士さんに頼めばいいのかわからない。
セクハラ・パワハラの訴えがあったけど対処方法がわからない、など初回相談は、無料です。
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