よくあるご質問

お客様からよくお寄せいただくご質問を掲載しております。

以下にあてはまらないご質問につきましては、お気軽にお問い合わせフォームよりお問い合わせ下さい。

※質問をクリックすると回答が表示されます

お客様トラブル

退職理由を自己都合から会社都合に変更してほしいとの申出に対応できる?

事実を記載してください。

本人が言うから、本人のためと思っても、会社が不正の書類を作成したとしてハローワークに追求されますので事実を記載してください。

会社負担で研修や資格を取った直後に退職の申出。かかった費用を返してほしい

支給したのか、貸与したのかで変わります。

支給の場合は、返還してもらうことは困難です。一方、会社が労働者に対して資格取得(研修)費用の返還請求を行うには、その費用を会社が社員に「貸した」という関係であれば可能です。
以下のようなケースは、費用の返還を求めることは困難です(合理性がないと判断)
・資格取得が業務を遂行するにあたって必要な場合
・会社として当然に行うべき研修
・会社が強制的に資格取得させる場合
・会社が強制的に研修に参加させる場合

メンタルヘルス不全の傾向がある社員。明らかにおかしいけど、休職してくれない

まずは本人と話し合いましょう。

本人が気づいていないことも多い(本人や家族が認めない)ので、まずは本人と話し合いましょう。それから、就業規則に休職の規定があるかを確認。規定がないと休職理由が消滅するまで会社に2年も3年も在籍することになります。また私傷病を理由とした欠勤は、労働契約における債務不履行であることを本人に伝えましょう。
もしくは、休業している労働者が円滑に復帰できるように、復帰支援プログラムを定め、職場復帰支援への理解を高め、職場復帰を支援する体制をつくりましょう。

SNSの機密事項・悪質な写真がネット上に広がった!どうにかならないの?

SNS利用教育を行いましょう。

SNSを利用する際の無意識が一番怖いことです。就業規則への明記、誓約書の提出、SNS利用教育を行い、その上で流出した場合、就業規則に則った懲戒処分を行うことが可能です。

営業成績の悪い社員を解雇できますか?

いきなりの強制解雇はできません。

会社には解雇権がありますが、解雇を回避するための努力を会社側がした上での権利であるため、今回の場合は配置転換などの配慮をすべきであると考えられます。

情報を横流ししていた社員へはどの処分が妥当ですか?(損害はありません)

漏らした情報によっては懲戒解雇もできます。

情報漏洩はいつどのような形で影響が発生するかわからない為、実損害の有無の問題ではありません。就業規則に守秘義務を規定しているのであれば社内規定違反ですので、規則に照らし合わせ厳重な処罰も可能です。

県外への転勤を社員に断られた場合はどうすればいいの?

社員との労働契約に勤務地の特約が無く、転勤に合理性があれば転勤を命じることができます。

求人広告に勤務地○○県と記載されていても、勤務地特定の特約ではありません。就業規則に転勤を命じる旨の記載があり、業務上必要があれば転勤命令は正当な理由が無い限り拒否することはできません。また、判例で単身赴任は労働者が通常受け入れるものとされています。

資金繰りがうまくいかず今月の給与の支払いを来月に回したいのですが...

原則としてできません。

社員にとって給与の不払いは生活基盤を揺るがすものになります。このような場合は、社員一人一人に同意を得る必要があります。その際に同意しない社員がいた場合、その社員には原則どおりの支払いをする必要があります。

採用時に持病を隠していた社員を辞めさせることはできますか?

辞めさせられません。

採用面接では、採用されるために持病を隠すことがありますが、それを理由に辞めさせることは出来ません。雇用した以上通常の社員と同じく、いきなり解雇では無くまず持病に負担のかからない部署への配置転換等の措置を講ずる必要があります。試用期間中に発覚した場合は適正がないと言う理由で解雇することは可能です。
また、採用面接時に業務上必要な資格や経歴を詐称した場合は、その内容が労働者の採否に影響を及ぼすほど重要であった場合、解雇が可能となっています。

当事務所に対するQ&A

相談業務だけでも可能ですか?

もちろんです。

社員の雇い入れ、手続き業務など不明な点に迅速に対応します。最近では、社員お一人を雇われた社長様からも色々とご相談を頂いております。どこに聞いたらよいかわからない、役所に聞きにくいこともお気軽にご相談ください。

事業主ですが、労災加入できますか?

できます。事業主様には労災保険の特別加入制度というものがあります。特に建設業の方、製造業の方にご活用頂いております。

当事務所は、福井県SR労働保険事務組合に加入しておりますので、事業主の方の労災加入も問題ありません。特に建設業の方、製造業の方にご活用頂いております。

小さな会社ですが、対応してくれますか?

もちろんです。

当事務所の使命は「中小企業を元気にする」です。中小・零細企業のオーナー様が本業に力を入れて頂くために必要な労務管理支援を行っています。また、必要に応じて売上アップのご支援もしています。

給与計算は行っていますか?

行っております。

中小零細企業のオーナー様に大変喜ばれているサービスです。給与はただ単にお給料を払えばよいというものではありません。毎月必要な控除額(社会保険料や税金)を確認する必要があります。それも法律は毎年変わるので、その対応も必要です。労務管理のプロとして給与計算はもとより、そこに関連する法律対応、労働時間管理なども併せて行っています。

若いけど大丈夫?

30代という年齢ですが、経験・実績を十分積んでおりますので、
ご安心ください。

社会保険労務士業界の平均年齢は60歳。その中ではかなり若い分類に入ります。ですが、年齢が高い=経験が豊富ということではありません。もちろん、年齢とともに経験がついていくということはありますが、大事なのはその質。30代という年齢ですが、経験・実績を十分積んでおりますので、ご安心ください。福井で一番行動力のある社労士と自負しております。まずは一度、お会いしてその後でお決めいただいて結構です。

スタッフの方はどういう人なのでしょうか?

所長の北出の理念を毎日肌で受け止めていますので、
北出の分身とお考えください。

また、私にはないたくさんの強みを持っていますので、あなた様のご要望に真摯に対応致します。

社会保険労務士との顧問契約って必要なのですか?

すべて自分で対応できるのであれば、必要ありません。

しかし、社長の想いを実現するため、社員、パートさんとともに発展を願う社長であれば、我々社会保険労務士を活用すべきだと思います。なぜなら社長の本来の仕事は売上を上げ、利益をつくることだからです。
よく、うちのような小さな会社に社会保険労務士は必要ないんじゃないかと思うというご質問を頂きますが、社員やパートさんを雇うと、労働保険、社会保険の手続き以外に労働者名簿、賃金台帳、給与計算など法律的に行うべきことがあります。それらをあらゆる角度から対応し、御社に合った形にしていくことが我々の事務所の強みです。
また助成金を申請しようと思ったら、最低限の労務管理の整備は必要になってきます。
今後の会社の将来のことを考えるのであれば、必要であると考えるべきだと思います。

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