成果と行動の両方が大事。
連日、人事評価制度の話をしていますが、実際の運用で
陥りやすい点について解説します。
成果を明確にして、成果を実現するための行動が大事だということは
既に触れたとおりですが、行動だけに捉われて、成果を置き去りにしてしまうと
間違った方向に行ってしまうという例です。
わかりやすく資格試験で例えると、
社労士試験に合格する目標があるとします。
そのために平日3時間勉強時間をとるという行動を立てます。
毎日3時間勉強しているが、模擬試験などなかなか点数が上がらない。
でも3時間勉強を頑張っているので、私は行動を起こしています。
自己評価は高いです。
何か違いませんか？
3時間勉強することが目標となっています。そこじゃなくて、社労士試験に
合格することが目標でしょ？だったら、やり方を変えたり、3時間でダメなら
倍にしてみるとか、行動を改善することも必要。
（うちのスタッフのことや他の受験生のことではありません、あくまでも例として）
仕事の話に移します。
間接部門で、業務効率を10％上げる。そのために改善提案を月3つあげる。
という行動を決めたとします。
改善提案という行動に取り組むことは非常にいいし、3つあげるためには
アンテナを立てないと上がらない。
しかし、目標は業務効率10％上げること。そのための改善提案。
そこを忘れてしまうと、目標と結びつかない改善提案を3つあげて
満足してしまう。行動を起こしていると自己評価する。
でもそこじゃない。
人材育成型人事評価制度というのは、この辺りにポイントを当てます。
考え方、行動の仕方、仕事への取組みなど人材育成が本人の成長、部門の成長、
そして会社の成長につながる。
木を見て森を見ず。
人材育成に時間が割けないなら、このような人事評価制度を通して人材育成する。
そんなに難しいことではありません。
人材育成型の人事評価制度はご相談ください。
福井の社会保険労務士
北出経営労務事務所/シナジー経営株式会社
