北出所長のブログ

成果と行動の考え方

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成果と行動の両方が大事。

連日、人事評価制度の話をしていますが、実際の運用で

陥りやすい点について解説します。

成果を明確にして、成果を実現するための行動が大事だということは

既に触れたとおりですが、行動だけに捉われて、成果を置き去りにしてしまうと

間違った方向に行ってしまうという例です。

 

わかりやすく資格試験で例えると、

社労士試験に合格する目標があるとします。

そのために平日3時間勉強時間をとるという行動を立てます。

毎日3時間勉強しているが、模擬試験などなかなか点数が上がらない。

でも3時間勉強を頑張っているので、私は行動を起こしています。

自己評価は高いです。

 

何か違いませんか?

3時間勉強することが目標となっています。そこじゃなくて、社労士試験に

合格することが目標でしょ?だったら、やり方を変えたり、3時間でダメなら

倍にしてみるとか、行動を改善することも必要。

(うちのスタッフのことや他の受験生のことではありません、あくまでも例として)

 

仕事の話に移します。

間接部門で、業務効率を10%上げる。そのために改善提案を月3つあげる。

という行動を決めたとします。

改善提案という行動に取り組むことは非常にいいし、3つあげるためには

アンテナを立てないと上がらない。

しかし、目標は業務効率10%上げること。そのための改善提案。

そこを忘れてしまうと、目標と結びつかない改善提案を3つあげて

満足してしまう。行動を起こしていると自己評価する。

でもそこじゃない。

 

人材育成型人事評価制度というのは、この辺りにポイントを当てます。

考え方、行動の仕方、仕事への取組みなど人材育成が本人の成長、部門の成長、

そして会社の成長につながる。

 

木を見て森を見ず。

 

人材育成に時間が割けないなら、このような人事評価制度を通して人材育成する。

そんなに難しいことではありません。

 

人材育成型の人事評価制度はご相談ください。

 

福井の社会保険労務士

北出経営労務事務所/シナジー経営株式会社