北出所長のブログ

目的と手段が妥当かどうか。

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来年6月に施行される企業のパワハラ防止法案。有識者で検討が進み、

指針が発表されました。

パワハラに当たらない例としていくつかの案がでていましたので、

ご紹介。抜粋します。

1.身体的な攻撃(暴行・傷害)

過ってぶつかることはパワハラに当たらない。

2.精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損<きそん>・侮辱・ひどい暴言)

 ①遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して

  一定程度強く注意すること

 ②その企業の業務の内容や性質などに照らして重大な問題行動を行った労働者に対して一定程度強く注意すること

3.人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

 ①新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修などの教育を実施すること

 ②懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常業務に復帰させるために、その前に、

 一時的に別室で必要な研修を受けさせること

4.過大な要求

 ①労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること

 ②業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること

5.過小な要求

 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること

6.個の侵害

 ①労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況などについてヒアリングを行うこと

 ②労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療などの機微な

  個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと

 

こう見ると、どれも当たり前と言えばそうなんですが、

パワハラを考えるときにその行為が何のために行われたのか、(目的)

その行為は適切だったのか(手段)。

この2つで考える必要があります。

 

目的は問題意識の改善。手段として、その問題意識の改善のために、

人格否定の言葉を使う必要があったのか?

など整理するとわかりやすいと思います。