社労士の重要な仕事の一つに就業規則の作成があります。
ハラスメントや有給休暇の義務化など法改正に伴う変更もいくつかありますが、
今日は同一労働同一賃金について少し触れてみます。
就業規則の中に賃金に関する規程（賃金規程）が定められている会社が
ほとんどだと思いますが、同一労働同一賃金の考え方は、
不合理と認められる待遇の相違の解消が求められています。
わかりやすい例として例えば通勤費や家族手当等。
通勤費の目的が通勤に要する費用補助として支給されているのであれば
正社員だろうとパート社員だろうと支給することが必要となってきます。
家族手当に関しても扶養する者（扶養の定義は健康保険上、税法上などいくつかある）
がいるのであれば、それに対して支給するものですので見直しが必要となります。
では基本給などの賃金の骨格となる部分は？ということですが、
例えば「基本給は各人の経験、スキル等に応じ、決定する」という表現だと
何と何の要素をもって決定するかがあいまいです。
ここは見直しが必要となります。
賃金規程を見るとこのような表現になっている会社も多くあります。
この場合、賃金テーブルや人事評価などを行い、給与を決定するという
従来、社長や経営層の頭の中で実施してきたことを明文化する必要が出てきます。
新卒はいくらからスタート。中途の場合はどうかなども含めてです。
また会社におけるキャリアパス（どう成長していくか）も重要です。
見方を変えると、正社員に対しても何に基づいて、あなたの能力をどう評価しているか
などの賃金決定の方法を明確にすることが求められているのです。
これがいわゆる就業規則の見直しや賃金規程の見直しに該当します。
そして働き方改革に関連する内容です。
ガイドラインでは、次のようなことはOKだと記されています。
基本給について労働者の職業経験・能力に応じて支給しているＡ社において、
ある職業能力の向上のための特殊なキャリアコースを設定している。
無期雇用フルタイム労働者であるＸは、このキャリアコースを選択し、
その結果としてその職業能力を習得した。
これに対し、パートタイム労働者であるＹは、その職業能力を習得していない。
Ａ社は、その職業能力に応じた支給をＸには行い、Ｙには行っていない。
賃金、キャリアパス制度など今のうちに見直しておきましょう！
具体的にどう進めればいいの？という場合はお気軽にお問い合わせください＾＾
