人事・労務管理北出所長のブログ

面接や入社時に確認しておくこと

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面接時や入社時に事前に確認しておくことは、

採用の有無、就業場所、仕事内容に関しますので、

極めて重要です。今日は、このようなご質問から

以前メルマガでお答えした内容をまとめています。

 

「経歴詐称とわかった人を辞めさせることができますか?」ある社長から相談を受けました。

どこまでの経歴を詐称しているかによって判断は分かれますが、

「学歴、職歴、賞罰、犯罪歴」などは、社員を採用する際に、採否決定のための重要な情報にあたります。

事実を知った時、採用しなかったであろうというような重大な経歴詐称は、

解雇が有効とされる判例が多く見られます。

 

重大な経歴詐称が解雇となる理由には、

1.学歴の詐称

企業が社員を雇い入れる際、最終学歴は、本人の知識、技能、能力を評価する上で重要な

判断材料の一つとなります。

学歴が全てということではありませんが、企業の側からすれば、採用の段階では本人の能力など

はっきりとはわからないわけですから、学歴を一つの目安とすることは、企業の大小を問わず

共通した認識といえます。

 

2.職歴の詐称

職歴は学歴と同様、社員を雇い入れる際の人物評価に当たって重要な判断材料となります。

職歴の詐称については、経験者であることを隠す場合と未経験なのに経験者であると偽る場合、

そして、実際に働いていたのに働いていないことにする場合などがあります。

こういった場合、労働契約時の信義則違反(信頼関係が崩れること)だけではなく、

入社後の労働条件の決定を誤らせ、企業の秩序を乱すこととなった場合は、解雇は有効とされます。

 

3.賞罰・犯罪の詐称

採用選考時に提出する履歴書には賞罰についても記入することとなっていますが、

この賞罰のうち、「罰」とは、一般に確定した有罪判決のことを意味しており、

いわゆる「前科」のこと指しています。

この罰を隠すことも、重要な経歴詐称に該当するとされています。

ただし、起訴され、裁判中である場合や、起訴猶予の事案については、

記載すべき義務はないと言われています。

 

経歴詐称によって採用された場合であっても、その後の勤務態度が良好などの場合においては、

解雇が酷にすぎ、権利の濫用とされる場合があります。

 

判例では、刑事事件で有罪とされた事実を隠して採用された事案で、その後の勤務状態について

特段の非難すべき事実もなく、会社の秩序に順応し、全人格を評価する必要な判断材料を

得たわけなので、もはや経歴詐称による懲戒の目的はほとんど失われたと判示したものがあります。

 

【健康状態の詐称は?】

また似たようなケースで、入社選考時に、健康状態について訊かれた際、持病があることを隠して入社し、

その持病がもとでトラブルとなったような場合に、

「持病を告知しなかったことを理由に解雇をすることができるか?」ということがあります。

 

持病があるかどうかについては、厳密に言えば経歴とはいえませんが、本人の属性の一つであり、

雇い入れの際の一つの判断材料となりうるものです。よって、ある種の持病の有無が、

職種などによっては告知をしたならば採用しなかったであろう重大な告知義務違反

ということになれば、懲戒の対象になります。

 

ただし、病気の場合には、その病気の程度が現在の業務に耐えられるかどうかが問題

となりますので注意が必要です。

最近では精神疾患など非常に難しい問題にも発展しています。

業務に耐えられない場合には普通解雇事由となりますが、業務を軽減したり、

職種や部署を変更することによって

業務を継続することが可能である場合は、これらの対応が必要です。

 

なお、会社が持病があることを知っていながら、何の対策もせず放置したために起こったときや、

病気の程度が悪化したときなどは、会社側に何らかの責任を問われる可能性が出ててくることが

ありますので、注意が必要です。

 

本来は内容が何であれ、経歴を詐称するような人を採用すべきではありません。

信用問題につながります。

面接マニュアルに必要なチェック項目を設けて対策をすること、

また、就業規則の懲戒解雇事由に「経歴詐称」の内容を入れてもしもの時の対策を打っておきましょう。

 

就業規則に記載がないと懲戒することもできませんのでご注意ください。

 

 

福井の社会保険労務士

北出経営労務事務所/シナジー経営株式会社